Sosyal medya, işçilerin kendilerini ifade ettikleri bir alan olsa da, bu platformlarda yapılan bazı paylaşımlar işveren ile olan güven ilişkisini zedeleyebilmekte ve iş sözleşmesinin feshine yol açabilmektedir. Ancak her olumsuz paylaşım, işten çıkarma sebebi midir?
Kılıç & Narin Hukuk olarak, Yargıtay’ın bu konudaki güncel bakış açısını ve fesih için aradığı “Somut Zarar” kriterlerini, emsal karar numaralarıyla birlikte sizler için inceledik.
1. Yargıtay Ne Diyor? “Eleştiri mi, Hakaret mi?”
Yargıtay, işçinin ifade özgürlüğü ile işverenin itibarını koruma hakkı arasında hassas bir denge kurmaktadır. Yüksek Mahkeme’ye göre; işçinin paylaşımları ağır hakaret, iftira veya asılsız suçlama içermiyorsa, sadece “işvereni rahatsız eden” sert eleştiriler fesih için yeterli görülmemektedir.
Emsal Karar: “İşyerinde Olumsuzluk Yaşanmalı”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 15.02.2018 Tarihli, E. 2017/16327, K. 2017/10398 sayılı kararında şu kriteri getirmiştir:
“İşçinin sosyal medya paylaşımlarının fesih sebebi sayılabilmesi için, bu paylaşımların işyerinde olumsuzluklara yol açması, iş ilişkisinin sürdürülmesini imkansız kılması veya işverene somut bir zarar vermesi gerekir. Soyut rahatsızlıklar fesih için yeterli değildir.”
Bu karar uyarınca; işveren, “Ben bu paylaşımdan hoşlanmadım” diyerek değil, “Bu paylaşım nedeniyle üretim düştü / müşteri kaybettik / çalışanlar arasında huzursuzluk çıktı” diyerek ispat yükümlülüğü altındadır.
2. Haklı Fesih Sebebi Sayılan Haller (Tazminatsız)
Aşağıdaki durumlarda Yargıtay, işverenin derhal ve tazminatsız (İş K. m. 25/II) fesih hakkını kullanabileceğini kabul etmektedir:
- İşverene Sataşma ve Hakaret: Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2016/27701, K. 2020/1006 sayılı kararında; işverenin şahsına, ailesine veya yöneticilerine yönelik sosyal medyada yapılan küfürlü ve onur kırıcı paylaşımların, “Sadakat Borcunu” ağır şekilde ihlal ettiğine ve haklı fesih sebebi oluşturduğuna hükmetmiştir.
- Ticari Sırların İfşası: Şirketin üretim tekniklerini, gizli müşteri listelerini veya henüz açıklanmamış projelerini sosyal medyada paylaşmak, tartışmasız bir haklı fesih sebebidir.
3. Geçerli Fesih Sebebi Sayılan Haller (Tazminatlı)
İçerik hakaret boyutuna varmasa da, işyerindeki otoriteyi sarsan paylaşımlar Geçerli Fesih (İş K. m. 18) sebebi sayılabilmektedir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik içtihatlarına göre; İşçinin, işvereni veya işyerini hedef alan, ancak hakaret içermeyen “alaycı”, “küçümseyici” veya “sataşma” niteliğindeki paylaşımları; işyerinde çalışma barışını bozduğu gerekçesiyle işverene kıdem tazminatını ödeyerek işçiyi çıkarma hakkı verebilir. Ancak bu durumda işçi, işe iade davasını kaybedebilir.
4. Mahkemelerin Baktığı 3 Temel Kriter
Bir paylaşım nedeniyle dava açıldığında, mahkemeler şu soruların cevabını arar:
- Paylaşım Herkese Açık mı? Sadece kısıtlı bir arkadaş grubunun görebileceği (kapalı) bir paylaşım ile, “Herkese Açık” (Public) bir paylaşım aynı ağırlıkta değerlendirilmez.
- İşçinin Görevi Nedir? Şirketi temsil eden üst düzey bir yöneticinin yaptığı paylaşımın sorumluluğu, üretim bandındaki bir işçiye göre daha ağırdır.
- Paylaşım Mesai Saatinde mi Yapıldı? Mesai saatleri içinde yoğun paylaşım yapmak, “iş görme borcuna aykırılık” nedeniyle ayrı bir fesih sebebi doğurabilir.
Sonuç
Sosyal medya paylaşımları nedeniyle işten çıkarmalarda, her olay kendi içinde değerlendirilmelidir. Yargıtay’ın 2017/16327 E. sayılı kararında vurguladığı “Somut Zarar” ve “Ölçülülük” ilkeleri, işçiler için önemli bir güvencedir.
- İşverenler: Fesih öncesinde paylaşımın işyerine etkisini mutlaka tutanak altına almalıdır.
- İşçiler: “Kişisel hesabım” diyerek yanılgıya düşmemeli, işyeriyle ilgili paylaşımlarda sadakat yükümlülüğünü unutmamalıdır.
Kılıç & Narin Hukuk Bürosu olarak, sosyal medya kaynaklı işe iade ve tazminat davalarında; güncel Yargıtay kararları ışığında müvekkillerimize hukuki destek sağlamaktayız.